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政策解读:关于追索“加班费”案件
发布时间:2011-10-25   发布机构:   来源:    【字体:

  

 

当前大量涌现的追索加班费案件已经影响到一些企业的生存问题。对此,我们认为,考虑金融危机的大环境,劳动争议案件的审理要贯彻双保护原则,既要保护劳动者合法权益,也要保护企业合法权益,要注意对裁审后果进行合理评估,注意“放水养鱼”,注意服务大局。基于上述指导思想,就加班费案件,提出几点意见:

1)对于劳动者加班事实的认定。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下,劳动者称其存在加班,用人单位否认的,应要求劳动者对加班经过了批准及加班工作的内容进行举证,劳动者仅提供打卡记录证明其加班的,一般不予支持。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。对于用人单位提供的考勤记录,如劳动者否认其真实性的,劳动者亦应指出其不真实之处并进行相应的举证,不能仅以考勤记录上没有其签字进行抗辩。但用人单位规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效,或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需劳动者签字方生效这一结论的情况除外。

2)实行特殊工时制情况下劳动者加班事实的认定。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第一部分规定,有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息1天。此外,根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。实行不定时工作制综合计算工时工作制的企业应按原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994503号)的规定办理审批手续。根据《复函》的精神,用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的,职工少休息的1天,不应视为加班。

3)劳动者要求用人单位支付其值班期间的加班费的情形。所谓值班,通常是指用人单位为临时负责接听电话、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因,安排本单位有关人员在夜间、公休日和法定节假日等非工作时间内轮流进行的值班。认定加班还是值班,主要是看劳动者是否在原来的工作岗位上工作,或者是否有具体的生产和经营任务。一般而言,值班的劳动者不在原来的工作岗位上工作,也没有具体的生产经营任务,相比加班而言,值班的工作量要小,有事则忙,无事则休闲,工作时间较为灵活,甚至在保证正常秩序的情况下值班人员也可以休息。有些情况下,其与劳动者正常下班休息的差别仅在于值班人员的值班地点固定,人身自由受到一定限制。从尊重客观现实出发,我们认为,在一般情况下,不可将值班的工作时间认定为加班时间,两者之间也无换算或折抵的关系。用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。劳动者要求用人单位支付加班费的,一般不予支持。劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。但是,在特殊的情况下,如果用人单位为劳动者安排的所谓“值班”的工作内容就是本人工作的延续,就应当确认属于加班。  

 

 

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